De 4 soorten vragen om kandidaten te stellen tijdens een sollicitatiegesprek

29 Sep 2020

De 4 soorten vragen om kandidaten te stellen tijdens een sollicitatiegesprek

Een bedrijf is zo sterk als zijn mensen, daarom is het cruciaal om de juiste werknemers te vinden en aan te nemen. Volgens een onderzoek van CareerBuilder zegt echter 74% van de werkgevers dat ze de verkeerde persoon hebben ingehuurd voor een baan. En de negatieve impact van die slechte aanwervingen? Van de 2.257 ondervraagde personeelsmanagers noemde 37% minder productiviteit en 31% gaf aan dat de kwaliteit van het werk in gevaar was.

In een ander rapport van het Center for American Progress kost het vervangen van een enkele werknemer ongeveer 16% tot 213% van hun jaarsalaris. Gezien de kostbare gevolgen van het plaatsen van de verkeerde persoon in een positie, is het uitermate belangrijk om ervoor te zorgen dat u over een effectief wervingssysteem beschikt.

Het beoordelen van cv's en kandidaten op de shortlist op basis van opleidingsniveau, beroepskwalificaties , ervaring en vaardigheden vertegenwoordigen slechts het begin van het proces. Het sollicitatiegesprek is net zo, zo niet belangrijker, bij het beoordelen van het potentiële succes op het werk van kandidaten.

Een sollicitatiegesprek is echter niet zo eenvoudig als het lijkt, omdat er veel informatie die u in een beperkte tijd moet verzamelen.

Hieronder volgen de vier soorten vragen die u kandidaten in een sollicitatiegesprek moet stellen, zodat u een duidelijker beeld krijgt van hun vaardigheden en ervaring, zodat u zeker weet dat u de juiste kandidaat voor uw team.

1. Ervaring en referenties sollicitatievragen

In elk standaard sollicitatiegesprek is dit type vraag essentieel voor het verzamelen van basisinformatie over kandidaten, zoals hun persoonlijke details, vaardigheden en professionele achtergrond. Deze vragen vragen om duidelijke, informatieve antwoorden en vormen de weg voor meer complexe vragen later in het interview.

Het is echter belangrijk op te merken dat het stellen van te veel van deze vragen achter elkaar een sollicitant het gevoel kan geven alsof ze worden ondervraagd. U kunt een kandidaat op zijn gemak stellen door een gesprek te voeren - waar mogelijk relevante vervolgvragen te stellen en uw vragen te relateren aan de functiecriteria.

Voorbeelden van interviewvragen over ervaring en referenties zijn:

  • Hoe lang werkte u voor uw laatste werkgever?
  • Wat waren uw verantwoordelijkheden in uw meest recente functie?
  • Hoeveel jaar ervaring heeft u in deze branche ?
  • Met welke tools en applicaties ben je bekend?
  • Welke training of korte cursussen heb je gevolgd die betrekking hebben op de functie waarnaar je solliciteert?
  • Welke vaardigheden die vereist zijn voor deze baan denk je dat je het sterkst bent?
  • In welke bedrijfstakken heb je gewerkt?
  • Wat is de langste tijd dat je voor één bedrijf hebt gewerkt?

2. Gedragsvragen voor interviews

Hoewel het eerste type interviewvragen gesloten is en elementaire feitelijke informatie oproept, hebben gedragsvragen een open einde en iets gecompliceerder omdat ze bedoeld zijn om objectief de competenties van de sollicitant te meten die nodig zijn voor de positie, evenals eventuele zachte vaardigheden of gedragingen om toekomstige resultaten te voorspellen.

Deze interviewvragen geven u een nadere blik op de houding van een kandidaat ten opzichte van werk en hun manier van werken. Vragen zoals deze vereisen dat de kandidaat ervaringen uit het verleden vertelt en moet worden afgewisseld met interviewvragen met een kort einde.

Voorbeelden van competentie- en gedragsvragen zijn onder meer: ​​

  • Wat zijn uw grootste sterke en zwakke punten?
  • Wat is de grootste uitdaging waarmee je te maken hebt gehad en hoe ben je ermee omgegaan?
  • Wat zijn de stappen die je volgt om ervoor te zorgen dat je de beste resultaten behaalt?
  • Hoe ga je om met meerdere deadlines?
  • Wat zijn de voorzorgsmaatregelen die je neemt om fouten en problemen te voorkomen?
  • Kun je een tijd beschrijven waarmee je te maken hebt gehad misverstanden of conflicten op het werk?
  • Hoe ga je om met burn-out?
  • Hoe zou je je werkstijl omschrijven?
  • Kun je je leiderschapsstijl omschrijven?

Andere artikelen van AllBusiness.com:

  • De complete 35-stappengids voor ondernemers die een bedrijf starten
  • 25 veelgestelde vragen over Een bedrijf starten
  • Engel van 50 vragen Investeerders zullen het ondernemers vragen
  • 17 belangrijke lessen voor ondernemers die een bedrijf starten

3. Interviewvragen waarbij hypothetische scenario's betrokken zijn

Hypothetische interviewvragen geven een kandidaat de mogelijkheid om te laten zien hoe goed hij of zij een denkbeeldige situatie op het werk kan behandelen of om een ​​bepaalde situatie te analyseren en erop te reageren. Net als bij competentie- en gedragsvragen, onthullen deze vragen ook de manier waarop de kandidaat werkt of moeilijke scenario's benadert. Het verschil is echter dat gedragsvragen betrekking hebben op ervaringen uit het verleden die daadwerkelijk hebben plaatsgevonden, terwijl hypothetische scenariovragen mogelijke handelwijzen onderzoeken en probleemoplossende vaardigheden voor verschillende gevallen demonstreren.

Voorbeelden van hypothetische interviewvragen zijn:

  • Als u een budget van $ 100.000 voor marketing zou krijgen, hoe zou u dat dan besteden? Op welke gebieden zou u zich concentreren?
  • Laten we zeggen dat een van uw medewerkers ondermaats presteert, welke stappen zou u nemen om dingen te verbeteren?
  • Als u het team zou leiden, wat is dan het eerste wat u zou doen om de resultaten te verbeteren?
  • Laten we zeggen dat het door u ontwikkelde project niet voldeed aan de verwachtingen van de klant, hoe zou u reageren op de situatie?
  • Als u de taak krijgt welke stappen zou u ondernemen om het moreel en de productiviteit van medewerkers in het hele bedrijf te verbeteren?
  • Als u iemand in uw branche als mentor zou kunnen kiezen, voor wie zou u dan kiezen en waarom?
  • Stel je onze branche voor over vijf jaar. Hoe moeten we ons voorbereiden om competitief te blijven?
  • Als u de rekruteringsmanager voor deze rol zou zijn, naar welke vaardigheden zou u zoeken in een kandidaat?

4. Interviewvragen die buiten de doos vallen

Buiten de doos vragen zijn verre van uw traditionele interviewvragen - ze lijken in eerste instantie misschien zelfs raar. Deze niet-conventionele vragen zijn echter een goede test voor het creatieve denken van de kandidaat en kunnen ook helpen bepalen of de persoon goed past in de bedrijfscultuur en werkomgeving. Bovendien geven ze je inzicht in het denkproces van de sollicitant en kunnen ze veel over de persoon onthullen.

Hier zijn enkele voorbeelden van curveball-vragen die je in een interview kunt stellen om meer over de persoon te weten:

  • Als je een superkracht zou kunnen hebben, wat zou dat dan zijn en hoe zou je die voor deze baan gebruiken?
  • Hoe zou je uitleggen wat ons bedrijf doet met een achtjarige -oud?
  • Met welk fictief personage identificeer je je?
  • Als je professionele leven een soort muziek is, welk genre zou dat dan zijn?
  • Hoe zou je onze innovatieve producten uitlegt aan iemand die jarenlang op een afgelegen eiland is gestrand?
  • Als je ervoor zou kunnen kiezen om te reïncarneren in een persoon die je bewondert, wie zou dat dan zijn en waarom?
  • Als je door de tijd zou kunnen reizen, wat zou je dan veranderen met betrekking tot je carrière?

Door de juiste vragen te stellen in een sollicitatiegesprek, kun je beter beoordelen of een kandidaat beide is een vaardigheid die past bij a Vind een cultuur fit. Hun antwoorden en de manier waarop ze reageren, zullen je zoveel meer vertellen dan wat hun cv onthult.